커리어 원온원은 어떻게 하나요?

커리어 원온원이 필요한 이유

커리어 대화는 팀원을 오래 남게 하는 일과도 이어집니다. LinkedIn의 2018 Workplace Learning Report에서 직원의 94%는 회사가 자신의 커리어 개발에 투자한다면 더 오래 다니겠다고 답했습니다(LinkedIn Learning, 2018). 교육 예산이 없어도 리더가 바로 할 수 있는 투자가 커리어 원온원입니다.

커리어 원온원은 일반 원온원과 무엇이 다른가요?

일반 원온원이 최근 1~2주의 업무와 컨디션을 다루는 자리라면, 커리어 원온원은 수년 단위의 방향을 다룹니다. 그래서 진행 방식도 조금 달라야 합니다.

주기는 팀 상황에 따라 조정하세요. 정기 원온원 주기를 정하는 기준은 원온원 주기, 매주와 격주 중 무엇이 맞나요?에 정리돼 있습니다. 중요한 것은 커리어 대화를 평가 시즌에만 하지 않는 것입니다. 평가 등급과 같은 자리에서 커리어를 말하면, 팀원은 솔직한 목표보다 평가에 유리한 답을 하기 쉽습니다.

커리어 원온원 3단계와 커리어 대화 질문 예시

러스 라라웨이(Russ Laraway)는 구글에서 일하던 시기에 커리어 대화를 세 번으로 나누는 방법을 만들었고, 이 방식은 킴 스콧의 『실리콘밸리의 팀장들』(원제 Radical Candor)을 통해 널리 알려졌습니다(Radical Candor). 순서는 과거, 미래, 현재입니다. 한 자리에서 모두 다루기보다 정기 원온원 세 번에 나눠 진행하면 팀원이 생각할 시간을 가질 수 있습니다.

1단계: 라이프 스토리 — 무엇이 이 사람을 움직이는가

첫 대화의 목적은 경력을 확인하는 것이 아니라, 선택의 이유를 듣는 것입니다. 학교, 첫 직장, 이직, 직무 변경 같은 전환점마다 “왜 그런 선택을 했는지” 물으면 그 사람이 중요하게 여기는 가치가 드러납니다.

• “지금 직무를 처음 고른 이유는 무엇이었나요?”
• “지금까지 일하면서 가장 몰입했던 시기는 언제였고, 무엇이 그렇게 만들었나요?”
• “반대로 가장 힘들었던 시기에는 무엇이 빠져 있었나요?”
• “이전 회사나 팀을 떠날 때 가장 크게 작용한 이유는 무엇이었나요?”

듣는 동안 반복되는 단어를 메모해 두세요. “인정”, “자율”, “배움”, “안정” 같은 단어가 두세 번 나오면 그것이 그 팀원의 동기일 가능성이 큽니다.

2단계: 꿈 — 어디에 닿고 싶은가

두 번째 대화는 먼 미래를 다룹니다. 팀원이 커리어의 정점에서 어떤 모습이고 싶은지 묻고, 그 꿈을 구체적으로 만드는 것을 돕습니다. “팀장이 되고 싶다” 같은 직책보다 그때 어떤 일을 하고 있고 싶은지에 집중하세요. 현재 회사와 상관없는 꿈이라도 끊지 말고 들어야 합니다.

• “커리어가 가장 잘 풀렸을 때, 어떤 일을 하고 있을 것 같나요?”
• “5년 뒤 누군가 당신을 소개한다면 어떤 사람으로 소개되고 싶나요?”
• “꿈을 여러 개 꼽는다면 무엇이 있을까요? 각각에 필요한 역량은 무엇인가요?”
• “당장은 안 맞아도 끌리는 분야나 역할이 있나요?”

꿈은 자주 바뀝니다. 한 번 들었다고 끝내지 말고 일 년에 한 번 정도 다시 물어보세요.

3단계: 실행 계획 — 지금 무엇을 할 것인가

세 번째 대화에서는 앞의 두 대화를 연결합니다. 꿈에 닿기 위해 필요한 역량과 현재 역량의 차이를 확인하고, 앞으로 6~18개월 동안 무엇을 배울지, 어떤 일을 맡을지 정합니다. 계획에는 담당자와 기한이 꼭 있어야 합니다.

• “그 꿈에 가까워지려면 가장 먼저 키워야 할 역량은 무엇일까요?”
• “지금 하는 일 중에서 그 역량을 키울 수 있는 일은 무엇인가요?”
• “다음 분기에 맡아 보고 싶은 일이나 프로젝트가 있나요?”
• “제가 연결해 드릴 수 있는 사람이나 기회는 무엇일까요?”

경력이 긴 팀원이라면 실행 계획이 더 큰 결정 범위나 역할 확장과 연결되는 경우가 많습니다. 이 부분은 시니어와의 원온원은 어떻게 하나요?를 함께 참고하세요. 커리어 외의 주제별 질문은 원온원 질문, 무엇을 물어야 하나요?에 있습니다.

커리어 실행 계획 작성 예시

세 번째 대화가 끝나면 아래 표를 팀원이 직접 채우고, 리더는 지원할 일을 더해 보세요. 팀원이 작성해야 계획이 팀원의 것이 됩니다. 항목은 두세 개면 충분합니다.

계획을 세운 뒤에는 정기 원온원에서 짧게라도 꼭 다시 꺼내세요. 합의한 행동을 챙기는 방법은 원온원 액션 아이템은 어떻게 정하고 챙기나요?에 정리돼 있습니다.

커리어 원온원에서 주의할 점

• 약속할 수 없는 것을 약속하지 마세요. 승진이나 직무 이동은 리더 혼자 정할 수 없는 경우가 많습니다. “그 방향으로 갈 수 있도록 돕겠다”와 “그 자리를 주겠다”는 다릅니다.
• 현재 회사 밖의 꿈도 들으세요. 팀원이 언젠가 창업이나 다른 분야를 꿈꾼다고 말해도 방어적으로 반응하지 마세요. 그 꿈에 필요한 역량을 지금 업무에서 키울 수 있다면 팀에도 도움이 됩니다.
• 우리 팀의 경로를 강요하지 마세요. 리더가 걷는 길이 팀원에게도 맞는다는 가정을 내려놓으세요. 관리자 트랙만이 성장은 아닙니다.
• 기록을 남기고 공개 범위를 정하세요. 커리어 이야기는 개인적인 내용이 많습니다. 누가 기록을 볼 수 있는지 팀원과 먼저 합의하세요.
• 오래 함께한 팀원부터 시작하세요. Radical Candor 블로그는 함께 일한 기간이 가장 긴 팀원부터 커리어 대화를 시작하라고 권합니다. 신뢰가 쌓인 관계에서 먼저 연습하면 다른 팀원과의 대화도 자연스러워집니다. 새로 만난 팀원과는 먼저 서로를 알아 가는 대화가 필요합니다(신임 팀장 원온원은 어떻게 시작하나요?).