신임 팀장 원온원은 어떻게 시작하나요?
김동영 CPO
신임 팀장 원온원은 팀원을 평가하기 전에 먼저 알아 가는 자리로 시작하는 것이 좋습니다. 첫 원온원에서는 팀원이 지금 맡은 일과 일하는 방식, 팀장에게 바라는 점을 듣고, 원온원을 어떤 주기로 왜 하는지 알려 줍니다. 그다음 3개월 동안 듣기, 기대치 맞추기, 성장과 피드백 순서로 대화의 비중을 옮겨 갑니다.
신임 팀장에게 원온원이 특히 중요한 이유
팀장이 바뀌면 팀원은 말하지 않아도 여러 가지를 궁금해합니다. 일하는 방식이 달라질지, 무엇을 잘했다고 볼지, 지금 맡은 일은 그대로인지 같은 것들입니다. 이 궁금증이 풀리지 않으면 팀원은 새 팀장의 말과 행동에서 답을 짐작하고, 짐작은 대개 실제보다 불안한 쪽으로 흐릅니다.
팀장이 팀원에게 주는 영향도 큽니다. 갤럽은 사업 단위 간 직원 몰입도 점수 차이의 최소 70%를 관리자가 설명한다고 추정했습니다(Gallup, 2015). 새 팀장과의 첫 몇 달이 팀원의 몰입을 좌우할 수 있다는 뜻입니다.
그런데 원온원을 어떻게 하는지 배우고 팀장이 되는 경우는 드뭅니다. 하버드 비즈니스 리뷰의 한 연구자는 관리자에게 일대일 면담에 대한 안내나 교육을 충분히 제공하는 조직이 드물다고 지적합니다(HBR, 2022). 그래서 이 글은 신임 팀장이 첫 원온원부터 3개월까지 무엇을 하면 되는지 순서대로 정리합니다.
첫 원온원 전에 준비할 것
첫 원온원은 팀원이 새 팀장을 처음으로 가까이에서 보는 자리입니다. 시작하기 전에 다음 네 가지를 준비해 두세요.
- 원온원을 하는 이유를 먼저 알립니다. 팀 회의에서 '평가하려는 자리가 아니라, 각자 일하는 방식과 필요한 도움을 알기 위한 자리'라고 말해 두면 팀원이 덜 긴장합니다.
- 주기와 시간을 정해 캘린더에 반복 일정으로 넣습니다. 처음에는 격주 30분 정도로 시작하고, 필요하면 나중에 바꿉니다.
- 팀원이 이야기하고 싶은 주제를 미리 적어 오게 합니다. 벤 호로위츠도 직원이 안건을 미리 보내는 방식을 권했습니다(a16z, 2012). 적을 양식은 원온원 시트에 있습니다.
- 팀원별로 지금 맡은 일과 최근 결과물을 미리 살펴봅니다. 다만 전임 팀장의 평가나 소문으로 미리 결론을 내리지 않습니다. 첫 원온원의 목적은 팀원에게 직접 듣는 것입니다.
첫 원온원에서 나눌 질문
첫 원온원에서는 팀장이 말하는 시간보다 듣는 시간이 길어야 합니다. 질문을 모두 할 필요는 없습니다. 아래에서 주제마다 한두 개만 골라 보세요.
| 주제 | 질문 예시 |
|---|---|
| 지금 맡은 일 | 요즘 가장 시간을 많이 쓰는 일은 무엇인가요? 그 일에서 막히는 부분이 있나요? |
| 일하는 방식 | 어떤 방식으로 일할 때 가장 잘 되나요? 혼자 정리하는 편인가요, 함께 이야기하며 정리하는 편인가요? |
| 팀장에게 바라는 점 | 팀장이 꼭 해 줬으면 하는 것과 하지 않았으면 하는 것이 있나요? |
| 피드백 방식 | 피드백은 어떤 방식으로 받을 때 가장 도움이 됐나요? 바로 듣는 편이 좋은가요, 정리해서 듣는 편이 좋은가요? |
| 이전 경험 | 예전에 원온원이나 면담을 해 봤다면 어떤 점이 좋았고 어떤 점이 아쉬웠나요? |
| 앞으로 | 올해 이 팀에서 꼭 해 보고 싶은 일이나 키우고 싶은 역량이 있나요? |
팀장도 자신을 소개합니다. 일하는 방식, 중요하게 여기는 것, 팀원이 언제든 말을 꺼내도 되는 일을 짧게 이야기하면 팀원이 다음 원온원에서 무엇을 말해도 되는지 감을 잡습니다. 마지막에는 팀원이 한 말 가운데 팀장이 할 일을 한 가지 정해 다음 원온원 전까지 지킵니다. 더 많은 질문은 원온원 질문 리스트에 정리했습니다.
첫 3개월 원온원 운영 순서
신임 팀장이 처음부터 모든 것을 바꾸려 하면 팀원은 따라오기 어렵습니다. 오블릿은 첫 3개월 동안 원온원 대화의 비중을 다음 순서로 옮겨 가기를 권합니다.
| 시기 | 대화의 중심 | 팀장이 할 일 |
|---|---|---|
| 1개월 차 | 듣기 | 팀원이 맡은 일, 일하는 방식, 고민을 듣고 기록합니다. 판단과 조언은 아껴 둡니다. |
| 2개월 차 | 기대치 맞추기 | 팀의 목표와 팀원별 역할, 무엇을 잘했다고 볼지를 함께 정합니다. |
| 3개월 차 | 성장과 피드백 | 정한 기대치를 기준으로 피드백을 주고받고, 팀원이 키우고 싶은 역량을 이야기합니다. |
이 순서는 원온원의 목적이 기대치를 맞추고 신뢰를 쌓는 데 있다는 점에서 출발합니다(HBR, 2024). 신뢰가 쌓이기 전에 피드백부터 하면 팀원은 평가로 듣기 쉽습니다. 물론 급한 문제가 있다면 순서를 기다리지 말고 바로 다룹니다. 원온원 진행 순서 자체는 원온원(1on1)은 어떻게 진행하나요?에서 볼 수 있습니다.
신임 팀장이 자주 겪는 어려움
어제까지 동료였던 팀원
같은 팀에서 팀장이 되면 가까웠던 동료와의 관계가 가장 어색해집니다. 관계가 달라졌다는 것을 모른 척하기보다 첫 원온원에서 직접 말하는 편이 낫습니다. '역할이 바뀌어서 서로 어색한 부분이 있을 것 같다. 불편한 점이 생기면 이 자리에서 이야기해 달라'고 먼저 꺼내면 팀원도 말하기 쉬워집니다.
나보다 경력이 많은 팀원
경력이 많은 팀원에게는 조언하려 하기보다 판단을 묻고, 팀장만 아는 맥락을 나누는 것이 좋습니다. 자세한 방법은 시니어와의 원온원은 어떻게 하나요?에서 볼 수 있습니다.
모든 문제에 바로 답하려는 마음
새 팀장은 능력을 보여 주고 싶어 팀원의 고민마다 해결책을 내놓기 쉽습니다. 그러면 원온원은 팀장이 답을 주는 자리가 되고, 팀원은 스스로 생각할 기회를 잃습니다. 답을 말하기 전에 '지금 필요한 게 제 의견일까요, 결정일까요?'라고 먼저 물어보세요.
바쁘다는 이유로 미루기
팀장이 되면 회의와 보고가 갑자기 늘어 원온원부터 미루게 됩니다. 신임 팀장이 원온원을 미루면 팀원은 그것을 새 팀장이 무엇을 중요하게 여기는지에 대한 답으로 받아들입니다. 미뤄야 한다면 그 자리에서 새 날짜를 정해 알리세요.
3개월 뒤에 돌아볼 것
3개월이 지나면 원온원 기록을 다시 읽어 보세요. 팀원마다 맡은 일과 일하는 방식, 합의한 기대치, 키우고 싶은 역량이 적혀 있다면 신임 팀장으로서 첫 단계를 잘 지나온 것입니다. 기록이 진행 상황 확인으로만 채워져 있다면 대화가 보고로 바뀐 신호입니다. 원온원이 막히는 다른 이유는 원온원이 잘 안 되는 이유는 무엇인가요?에서 볼 수 있습니다.
자주 묻는 질문
- Q.신임 팀장의 첫 원온원은 얼마나 길게 하나요?
- 30분에서 45분 정도가 적당합니다. 서로를 알아 가는 질문이 많아 평소보다 조금 길게 잡아도 좋습니다. 대신 끝나는 시간을 지키고, 다 못 한 이야기는 다음 원온원으로 넘깁니다.
- Q.팀원이 첫 원온원에서 말을 잘 안 하면 어떻게 하나요?
- 처음에는 자연스러운 일입니다. 원온원이 평가 자리가 아니라는 점을 다시 말하고, '요즘 가장 시간을 많이 쓰는 일'처럼 답하기 쉬운 질문부터 시작하세요. 팀장이 지난번 약속을 지키는 모습을 몇 번 보이면 팀원의 이야기도 늘어납니다.
- Q.전임 팀장의 원온원 기록을 봐도 되나요?
- 팀원의 업무 맥락을 이해하는 데는 도움이 됩니다. 다만 기록에 담긴 평가나 인상으로 팀원을 미리 판단하지 않도록 주의하세요. 기록을 봤다면 첫 원온원에서 '이전 기록을 읽었는데, 지금도 그런지 직접 듣고 싶다'고 확인하는 편이 좋습니다.
ORBLIT
오블릿은 이렇게 도와드립니다
이 글의 내용을 실제 원온원에서 지키기 쉽도록, 오블릿은 다음을 돕습니다.
01첫 원온원 준비
팀원이 원온원 전에 프렙을 미리 작성하고, AI 챗봇이 정리를 도와줍니다. 팀장은 팀원이 무엇을 이야기하고 싶은지 알고 첫 만남을 시작할 수 있습니다.
02질문이 막막할 때
팀원의 프렙 내용과 지난 원온원 기록을 바탕으로 맞춤 질문과 대화 진행 방향을 제안합니다.
033개월이 기록으로 남게
대화를 녹음하면 AI가 요약과 액션 아이템으로 정리하고, 정리된 내용이 다음 원온원 준비로 이어집니다.
04내 대화 습관 점검
리더와 팀원의 발화 비율을 보여 주고, 리더의 발화 내용을 AI가 분석해 강점과 보완점을 알려 주는 AI 리더십 코칭을 제공합니다.
05신임 팀장 교육
교육에서 원온원 제도 정착 교육과 팀장 리더십 교육을, 코칭에서 리더십 전환을 돕는 코칭을 연결해 드립니다.
출처
- Managers Account for 70% of Variance in Employee Engagement · Gallup (Randall Beck, Jim Harter) · 2015-04-21
- Make the Most of Your One-on-One Meetings · Harvard Business Review (Steven G. Rogelberg) · 2022-11
- 5 Signs Your One-on-Ones Aren't Working · Harvard Business Review (Jen Dary) · 2024-06-03
- One on One · Andreessen Horowitz (Ben Horowitz) · 2012-08-30